Plano de sucessão

A saída do técnico Bernardinho da seleção brasileira de voleibol nos coloca diante de um ótimo tema para reflexão: a sucessão nas instituições.

Inicialmente vale atentar para o aspecto performance, pois quando se trata de substituir um líder que não traz resultados, o controle da decisão fica a cargo do empregador. Já no caso de um líder com bons resultados, o próprio costuma ser o responsável pela ruptura, sendo que aqui a saída pode ocorrer de forma abrupta e imediata ou de forma planejada.

Presume-se então que na situação definida pela empresa, a solução parece ser fácil, ou pelo menos deveria ser, pois ao se detectar resultados abaixo das expectativas o sinal de alerta se acende e permite a busca de alternativas com boa antecedência.

Por outro lado, quando há uma saída abrupta por decisão do demissionário, o cenário costuma ser mais complicado, o que não exime de responsabilidade a instituição que deve estar sempre atenta à possibilidade desse tipo de processo, preparando planos contingenciais que minimizem o impacto do problema. 

No entanto, na situação em que o cenário é um pouco mais previsível - como foi o caso da saída do Bernardinho, costuma ser na aposentadoria de um executivo, nas mudanças de cargo ou mesmo no fim de mandatos - é obrigação da instituição estar organizada para a sucessão.

Apesar de a conclusão parecer óbvia não é usual que isso aconteça na maioria das instituições, sendo difícil precisar as razões para isso. Em grande parte das vezes, o próprio líder abdica desse processo, talvez pela sensação de imortalidade que o poder concede ou ainda pela insegurança de ser substituído antes do tempo. Ambas as hipóteses são injustificáveis.

Há ainda a situação, como a que ocorreu na seleção de voleibol, onde mesmo o líder tendo preparado o processo de sucessão, a instituição decide ignorar tal planejamento e coloca outro profissional na posição, felizmente, nesse caso, um excelente treinador e pessoa. 
Por fim, temos a situação em que a sucessão se dá através de eleição / fim de mandato, nessa o líder aparentemente não tem grande ingerência, mas na verdade sua influência pode ser bastante decisiva, necessitando para isso estar atento ao processo e atuando de forma inteligente abrindo mão de suas preferências individuais em prol do objetivo.

Considero o processo de sucessão tão importante que chego a questionar a capacidade de gestão dos líderes alheios a ele, ainda que proporcionem excelentes resultados, pois agindo sem pensar no futuro parecem esquecer da sustentabilidade da instituição.
Não podemos ficar míopes, entretanto, que um considerável número de instituições - mesmo as que dizem se importar com o longo prazo - tem como prioridade realizar resultados no presente, pois são esses que darão condições de competitividade e estabilidade para seus dirigentes, o que faz com que mesmo os líderes que pensem na sucessão fiquem engessados para atitudes, digamos, mais proativas nesse sentido.

Não obstante a isso, preparar sucessores deve ser visto não apenas como um ato de capacidade gerencial, mas também uma forma de estruturação corporativa, na qual seja possível estar ausente sem traumas para instituição.